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La frase «despido por causas económicas» resuena con una especial carga de miedo en un clima de incertidumbre laboral. Se percibe a menudo como una decisión inevitable, una consecuencia lógica de una crisis ante la que el trabajador poco puede hacer. Sin embargo, esta percepción es errónea. Contrariamente a la creencia popular, este tipo de despido no es un cheque en blanco para la empresa. Es un complejo campo de batalla legal con reglas estrictas, donde la carga de la prueba recae exclusivamente en el empleador y el trabajador tiene importantes derechos para defenderse.
Este artículo es una guía para desvelar las claves más sorprendentes y menos conocidas de este proceso, aquellas que transforman un aparente callejón sin salida en un terreno donde se puede y se debe luchar.
1. La carta de despido no es una formalidad: es el fundamento de todo el caso
La carta de despido es el documento legal más crucial de todo el proceso. Una justificación vaga, genérica e imprecisa puede ser suficiente para que un juez declare el despido como improcedente, sin importar si la empresa realmente atravesaba dificultades económicas. Los tribunales son inflexibles en este punto.
Innumerables sentencias han invalidado despidos por no establecer con claridad y precisión las causas económicas de manera cuantitativa. Los jueces rechazan sistemáticamente justificaciones basadas en generalidades. Un ejemplo claro de lo que los tribunales consideran inaceptable son frases como:
…expresiones genéricas tales como, “ venimos sufriendo una disminución de ingresos, nos vemos obligados a extinguir la relación laboral al sufrí constantes perdidas, ello hace inviable la continuidad de este empresa, esta empresa viene sufriendo durante tres trimestres consecutivos perdidas respecto a los mismos trimestres del año anterior lo que obliga a amortizar su puesto de trabajo; nos vemos obligados a reestructurar la plantilla”.
El propósito de esta exigencia es doble. Primero, proporcionar al trabajador un conocimiento claro, inequívoco y suficiente de las causas del despido para que pueda preparar su defensa y proponer las pruebas correspondientes. Segundo, delimitar los hechos exactos sobre los que se discutirá en el juicio. Este requisito no es una mera formalidad; es una salvaguarda directa contra la situación legal de «indefensión», garantizando que el trabajador pueda articular una defensa real y focalizada. Esto es fundamental: la empresa no podrá alegar en el juzgado causas o motivos diferentes a los que expresó por escrito en la carta inicial.
2. «Tener pérdidas» no es una causa automática: la ley exige pruebas concretas y persistentes
La idea de que cualquier dificultad económica justifica un despido es un mito. La ley es muy específica y define de forma tasada qué se considera una causa económica válida. Según el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa debe encontrarse en una «situación económica negativa», que solo concurre en tres supuestos concretos y probables:
- La existencia de pérdidas actuales.
- La disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
- La previsión de pérdidas futuras.
La ley va un paso más allá y define qué significa exactamente «disminución persistente»: se entiende que existe «si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior».
No basta con afirmarlo; la carga de la prueba recae exclusivamente en la empresa. Es ella quien debe acreditar en el juicio, con documentos contables y fiscales, la concurrencia real y actual de estas causas. Por ejemplo, alegar pérdidas del año anterior puede no ser suficiente si se demuestra que la situación económica ya ha sido superada en el momento de comunicar el despido.
3. Las cuentas de la empresa no son intocables: el rol clave del perito economista
Esta es una de las claves más reveladoras y que más puede equilibrar la balanza en un juicio. Aunque las cuentas anuales que una empresa presenta en el Registro Mercantil gozan de «presunción de veracidad», esta presunción no es absoluta y puede ser destruida.
Aquí entra en juego la figura fundamental del Perito Economista o auditor externo. Este experto, contratado por el trabajador, puede analizar en profundidad la contabilidad de la empresa para detectar posibles fraudes de ley, estrategias fraudulentas o lo que comúnmente se conoce como «picaresca» empresarial para justificar un despido.
Un caso real ilustra perfectamente este punto. La empresa Mercaprint SL despidió a varios trabajadores alegando pérdidas. Sin embargo, un análisis pericial destapó una circunstancia clave: la empresa facturaba el 85% de su negocio a sus propios socios. Tal como reveló el análisis del caso, esta estructura otorgaba a la empresa una significativa «maniobrabilidad fiscal y contable a fin de ‘manipular’ datos contables». Al controlar tanto al cliente (sus socios) como al proveedor del servicio (Mercaprint SL), los socios podían rebajar artificialmente los precios de impresión, creando «pérdidas» en los libros de Mercaprint mientras las empresas matrices disfrutaban de gastos artificialmente bajos. El análisis pericial llevó a la conclusión de que esta operativa interna restaba credibilidad a la hora de valorar y ponderar las causas económicas que aducía la empresa.
La intervención de un perito es, a menudo, la única herramienta real que tiene el trabajador para demostrar que las causas económicas alegadas son ficticias o han sido provocadas artificialmente. No obstante, esto supone un coste económico que, lamentablemente, puede dificultar la defensa del trabajador.
4. La empresa que te despide podría no ser toda la historia: el «grupo de empresas»
A veces, una empresa individual puede presentar pérdidas reales, pero formar parte de un grupo empresarial más grande y perfectamente solvente. La ley distingue entre un «grupo de empresas mercantil», que es una estructura societaria común, y un «grupo de empresas a efectos laborales», a veces calificado como «patológico».
Este último se da cuando existen indicios de que varias empresas, aunque legalmente distintas, funcionan en la práctica como una unidad. Las señales que buscan los tribunales incluyen la confusión de plantillas (trabajadores que prestan servicios para varias empresas del grupo indistintamente), la confusión de patrimonios (uso indiferenciado de material, vehículos o caja), una apariencia externa unitaria ante clientes y proveedores, o la creación de «empresas aparentes» sin patrimonio para eludir responsabilidades laborales.
En esencia, el tribunal levanta el «velo societario». Se niega a mirar solo un árbol enfermo cuando es evidente que todo el bosque está gestionado por el mismo jardinero. Si el bosque en su conjunto es sano, el jardinero no puede justificar la tala de un árbol alegando que no recibe suficiente agua. La consecuencia de demostrar la existencia de un grupo laboral es crucial: si se acredita, los tribunales pueden exigir que se analice la situación económica de todo el grupo, no solo la de la empresa individual que ejecuta el despido. Un despido basado en las pérdidas de una filial puede ser declarado improcedente si el grupo empresarial en su conjunto es rentable.
Al igual que en el punto anterior, demostrar la existencia de un grupo patológico es una tarea compleja que normalmente requiere la intervención de abogados y peritos expertos capaces de desentrañar la estructura real de la organización.
Conclusión
Un despido por causas económicas está lejos de ser una decisión unilateral e incontestable. Es un procedimiento legal y técnico muy riguroso, donde la ley establece unas reglas claras y exigentes. La carga de demostrar la veracidad, actualidad y proporcionalidad de las causas recae siempre, y sin excepción, en la empresa. El trabajador, por su parte, cuenta con mecanismos de defensa significativos, aunque complejos, como el análisis exhaustivo de la carta de despido, la exigencia de pruebas contables concretas, la intervención de peritos y la investigación sobre la posible existencia de un grupo de empresas laboral.
Esto nos lleva a una reflexión final. Dado que la veracidad de un despido económico a menudo depende de una batalla entre expertos contables, ¿debería la legislación facilitar al trabajador el acceso a una pericial independiente? Garantizar una verdadera igualdad de armas en el juicio podría depender de ello.
